Det svenska försvars- och säkerhetsföretaget Saab AB genomför en omfattande omstrukturering av sina långsiktiga incitamentsprogram för ledande befattningshavare. I ett börsmeddelande som publicerades idag presenterar bolaget ett reviderat förslag till långsiktigt incitamentsprogram för 2026, som innebär betydande förändringar i hur företaget avser att attrahera, behålla och motivera sina seniora ledare. Förändringarna kommer som en reaktion på den alltmer konkurrensutsatta försvarsmarknaden och det ökade behovet av att säkerställa kompetensförsörjningen inom kritiska positioner. De nya programmen, som ska beslutas vid årsstämman 2026, ersätter det tidigare antagna programmet från april 2025 och syftar till att skapa ett mer effektivt och marknadsmässigt ersättningssystem som samtidigt ska generera ökat värde för aktieägarna.
Omfattande revidering av incitamentsprogrammet
Saabs styrelse föreslår årsstämman 2026 att besluta om ett reviderat långsiktigt incitamentsprogram, benämnt Revised LTI 2026, som ersätter det tidigare beslutade LTI 2026 från april 2025. Revideringen motiveras med behovet av att anpassa ersättningsstrukturen till den förändrade marknadssituationen inom försvars- och säkerhetsindustrin, där konkurrensen om kvalificerad arbetskraft har intensifierats markant under senare år.
Det reviderade programmet innehåller flera väsentliga förändringar jämfört med den tidigare versionen, där den mest genomgripande förändringen berör hur prestationsbaserade aktier hanteras för företagets högsta ledning. Målsättningen är att skapa ett system som är enklare att administrera samtidigt som det ger bättre möjligheter att attrahera och behålla nyckelkompetens i en alltmer konkurrensutsatt omgivning.
Share Matching Plan omstruktureras
En av de mest betydande förändringarna i det reviderade programmet gäller Share Matching Plan 2026. För de övriga anställda inom programmet förblir denna del oförändrad, men verkställande direktören och medlemmarna i koncernledningen kommer att utesluts från denna del av incitamentsprogrammet.
Istället för att delta i Share Matching Plan kommer VD och koncernledningen att erbjudas ett ökat antal prestationsbaserade aktier, så kallade performance shares, inom andra delar av det totala incitamentsprogrammet. Denna förändring syftar till att skapa en tydligare koppling mellan ersättningen för den högsta ledningen och företagets långsiktiga prestation och utveckling.
|
Omstruktureringen innebär att incitamenten för den högsta ledningen i större utsträckning knyts till företagets övergripande måluppfyllelse och långsiktiga värdeskapande, snarare än till individuella sparprogram i bolagets aktier. Detta förväntas ge en starkare drivkraft för värdeskapande beslut på koncernnivå.
Ny modell för Performance Share Plan
Performance Share Plan 2026 genomgår en fundamental omstrukturering i det reviderade förslaget. Den mest påtagliga förändringen är övergången från ett system baserat på performance share matching, vilket krävde att deltagarna själva investerade i bolagets B-aktier, till ett performance allotment-program som inte innehåller något sparkrav.
Under den nya modellen kommer utbetalningen istället att baseras på uppfyllelsen av förutbestämda prestationsmål samt kravet på fortsatt anställning under en treårsperiod. Detta innebär att deltagarna inte längre behöver binda eget kapital i form av aktieinvesteringar för att kvalificera sig för programmet, vilket förväntas göra incitamentsprogrammet mer attraktivt och tillgängligt.
Det reviderade programmet innebär att deltagarna kan erhålla prestationsbaserade aktier motsvarande maximalt 50 procent av sin årliga grundlön. Denna begränsning säkerställer att programmet förblir inom rimliga ramar samtidigt som det erbjuder ett betydande incitament för att uppnå de uppsatta prestationsmålen.
Förändringen från ett sparkravs-baserat system till ett allotment-program förväntas minska den administrativa bördan både för bolaget och deltagarna, samtidigt som det skapar en tydligare och mer direkt koppling mellan prestation och belöning. Detta gynnar både företaget genom effektivare administration och de anställda genom ett mer transparent och lättförståeligt system.
Special Projects Incentive behålls
Inom ramen för det reviderade incitamentsprogrammet har styrelsen valt att behålla Special Projects Incentive 2026. Detta program riktar sig specifikt till seniora chefer och nyckelpersoner som arbetar med särskilda projekt som finns upptagna i bolagets orderbok.
Genom att behålla denna komponent av incitamentsprogrammet erkänner Saab den strategiska betydelsen av större projekt och behovet av att säkerställa att nyckelpersoner förblir engagerade och motiverade under genomförandet av dessa kritiska uppdrag. Försvars- och säkerhetsprojekt kännetecknas ofta av långa ledtider och komplex projektledning, vilket gör det viktigt att ha stabila och motiverade team.
Ekonomisk omfattning och kostnader
Det reviderade incitamentsprogrammet uppskattas omfatta totalt cirka 1,72 miljoner B-aktier i Saab. Den totala kostnadseffekten för programmet beräknas uppgå till cirka 1 164 miljoner kronor, exklusive sociala avgifter, fördelat över perioden 2026 till 2030.
För att sätta dessa kostnader i perspektiv kan de jämföras med Saabs totala lönekostnader för 2024, vilka uppgick till 20 100 miljoner kronor. Incitamentsprogrammets årliga kostnad utgör därmed en relativt begränsad andel av bolagets totala personalkostnader, samtidigt som det förväntas ha en betydande effekt på förmågan att attrahera och behålla nyckelkompetens.
|
Styrelsens bedömning är att den ekonomiska investeringen i det reviderade incitamentsprogrammet är väl motiverad med hänsyn till de förväntade positiva effekterna på kompetensförsörjningen och den långsiktiga värdeskapandet för aktieägarna. Den minskade administrativa bördan förväntas dessutom generera besparingar som delvis kompenserar för de direkta kostnaderna.
Utökning av Key Employee Plan
Parallellt med det reviderade långsiktiga incitamentsprogrammet föreslår styrelsen även förändringar i Key Employee Plan 2026, förkortat KEY 2026. Den mest betydande förändringen är en utökning av antalet möjliga deltagare från tidigare 1 500 till 2 000 personer.
Utökningen motiveras av den betydande personalökning som Saab har genomfört och fortsätter att genomföra för att möta den ökade efterfrågan på företagets produkter och tjänster. Försvars- och säkerhetsindustrin har upplevt en kraftig tillväxt de senaste åren, driven av den försämrade säkerhetspolitiska situationen i Europa och den därmed ökade försvarsbudgeterna i flera länder.
Den beräknade kostnaden för KEY 2026 uppgår till cirka 311 miljoner kronor fördelat över perioden 2026 till 2029. En viktig aspekt av detta program är att det inte kommer att innebära någon utspädning för befintliga aktieägare, vilket är en fördel jämfört med program som baseras på nyemission av aktier.
Genom att utöka antalet deltagare i Key Employee Plan säkerställer Saab att fler medarbetare på olika nivåer i organisationen inkluderas i de långsiktiga incitamentsprogrammen. Detta förväntas stärka engagemanget och lojaliteten bland en bredare grupp av anställda, vilket är särskilt viktigt i en situation där konkurrensen om kompetent personal är intensiv.
Framtida långsiktiga incitamentsprogram
I börsmeddelandet indikerar styrelsen även att de planerar att föreslå ett liknande långsiktigt incitamentsprogram för 2027, vilket också ska presenteras för beslut vid årsstämman 2026. Detta signalerar att de förändringar som nu införs inte är tillfälliga åtgärder utan utgör grunden för en mer långsiktig strategi för hur Saab avser att strukturera sina incitamentsprogram framöver.
Genom att redan nu kommunicera intentionen om ett LTI 2027 skapar styrelsen förutsägbarhet och tydlighet för både befintliga och potentiella medarbetare. Detta är viktigt i rekryteringssammanhang där kandidater ofta värderar den långsiktiga ersättningsstrukturen högt vid val av arbetsgivare.
Detaljerad information i årsstämmokallelse
Styrelsen har meddelat att mer detaljerad information om de föreslagna programmen kommer att presenteras i kallelsen till årsstämman 2026. Detta kommer att inkludera omfattande information om kostnader, potentiell utspädning för aktieägarna samt de säkerhetsåtgärder som implementeras för att skydda aktieägarnas intressen.
De detaljerade förslagen kommer också att innehålla specifika prestationsmål och villkor för de olika komponenterna i incitamentsprogrammen. Detta möjliggör för aktieägarna att göra en grundlig bedömning av programmens rimlighet och förväntade effekter innan de tar ställning vid årsstämman.
Strategisk betydelse i föränderlig marknad
Det reviderade incitamentsprogrammet ska ses i ljuset av de dramatiska förändringar som försvars- och säkerhetsindustrin har genomgått under senare år. Den försämrade säkerhetspolitiska situationen i Europa, driven av Rysslands invasion av Ukraina och den generella geopolitiska instabiliteten, har lett till kraftigt ökade försvarsbudgetar i flera europeiska länder samt förnyat fokus på försvarsindustrin.
För Saab har detta inneburit en omfattande tillväxt med stora orderingångar och betydande personalexpansion. Samtidigt har konkurrensen om kvalificerad arbetskraft intensifierats markant, både från andra företag inom försvars- och säkerhetssektorn och från närliggande industrier som efterfrågar liknande kompetenser.
I denna konkurrenssituation blir förmågan att erbjuda attraktiva och marknadsmässiga ersättningspaket avgörande för att kunna rekrytera och behålla den kompetens som krävs för att leverera på den växande orderboken. De föreslagna förändringarna i incitamentsprogrammen reflekterar denna verklighet och utgör ett strategiskt verktyg för att säkerställa Saabs långsiktiga konkurrenskraft.
Balans mellan kostnader och värdeskapande
En central utmaning vid utformningen av incitamentsprogram är att hitta rätt balans mellan kostnaderna för programmen och det värde de förväntas generera. Saabs styrelse har tydligt signalerat att det reviderade programmet syftar till att skapa ökat aktieägarvärde, inte bara genom att behålla och motivera nyckelkompetens, utan också genom att göra programmen mer effektiva och mindre administrativa.
Genom att förenkla strukturen och ta bort sparkravet i Performance Share Plan minskar den administrativa bördan samtidigt som programmet blir mer attraktivt för deltagarna. Detta förväntas resultera i en win-win-situation där både bolaget och de anställda gynnas av den nya strukturen.
Den begränsade utspädningseffekten för befintliga aktieägare är en annan viktig aspekt som visar på styrelsens medvetenhet om behovet av att balansera olika intressen. Genom att hålla utspädningen på en rimlig nivå säkerställs att värdeskapandet från programmen inte urholkas av negativa effekter på aktieägarnas ägande.
Sammanfattning och framåtblick
Saabs förslag till reviderat långsiktigt incitamentsprogram för 2026 representerar en betydande förändring i hur företaget strukturerar ersättningen för sina ledande befattningshavare och nyckelpersoner. De viktigaste förändringarna inkluderar uteslutning av VD och koncernledning från Share Matching Plan, övergången från ett sparkravs-baserat till ett allotment-baserat Performance Share Plan, samt utökningen av Key Employee Plan från 1 500 till 2 000 deltagare.
Med en total kostnadseffekt på cirka 1 164 miljoner kronor över en femårsperiod för det huvudsakliga programmet, plus cirka 311 miljoner kronor för KEY 2026 över fyra år, representerar dessa program en betydande men väl avvägd investering i Saabs framtida konkurrenskraft. Kostnaderna ska ses i relation till bolagets totala lönekostnader på över 20 miljarder kronor årligen samt den strategiska betydelsen av att säkerställa tillgång till rätt kompetens.
Förslaget kommer att presenteras i detalj i kallelsen till årsstämman 2026, där aktieägarna kommer att ha möjlighet att ta ställning till de föreslagna programmen. Med tanke på den dynamiska utvecklingen inom försvars- och säkerhetsindustrin och den intensifierade konkurrensen om kvalificerad arbetskraft framstår de föreslagna förändringarna som en nödvändig anpassning till rådande marknadsförhållanden. Genom att modernisera och effektivisera sina incitamentsprogram skapar Saab bättre förutsättningar för att fortsätta växa och leverera värde till aktieägarna i en alltmer komplex och konkurrensutsatt global marknad.